El Derecho Laboral y de la Seguridad Social es la rama del Derecho que tiene por objeto la tutela de las relaciones jurídicas entre empresas y trabajadores y de ambos con el Estado.
En Cepero Abogados contamos con un equipo solvente de profesionales. Nuestra principal función es el asesoramiento preventivo con el objetivo de evitar así los altos índices de litigiosidad. Sin embargo, llegado el caso, la experiencia de nuestros laboralistas supone un valor añadido.
Auditorías Legales y DUE DILIGENCE: el objetivo es el análisis y detección de la totalidad de los riesgos existentes desde el punto de vista legal y mercantil, con el objetivo de cubrir todos los aspectos legales de una entidad (aspectos fiscales, laborales, mercantiles, de protección de merca, de derecho internacional, de derecho medio ambiental etc.). La auditoria se centra en los siguientes aspecto: revisión de contratos; análisis de plantillas y puestos de trabajo; revisiones en materia salarial; revisión de documentación generada por la empresa; análisis de protocolos en materia disciplinaria; análisis y revisión en materia de seguridad social y examen de la litigiosidad de la empresa.
Nuestro trabajo finaliza con la emisión del oportuno informe final que englobará la totalidad de las recomendaciones y advertencias a nivel interno de los posibles incumplimientos y consecuencias, sirviendo el mismo en los supuestos de adquisición de empresas como Due Diligence para el cálculo y simulación de riesgos.
Contratación laboral, redacción de cláusulas, condiciones más beneficiosas; alta dirección; deportistas profesionales; abogados; representantes de comercio y otros regímenes especiales; modificación de las condiciones individuales de trabajo; suspensión y/o reducción de jornada; movilidad funcional y geográfica; tiempos de trabajo; cambio de empresario (cesión ilegal de trabajadores, subcontratación, sucesión de empresas y/o plantillas, subrogaciones); extinción del contrato de trabajo; vulneración de derechos fundamentales; derecho a la intimidad; orientación en materia de Seguridad Social; dirección letrada ante C.M.A.C., S.E.R.C.L.A. y otros organismos arbitrales, ante los Juzgados y Tribunales de la Jurisdicción Social; Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social.
Negociación de Convenios Colectivos y acuerdos de empresa; asesoramiento y asistencia a comisiones negociadoras y de interpretación de convenios colectivos; expedientes de regulación de empleo; modificación de condiciones laborales a nivel de empresa, ERTE; traslados colectivos; ERE; elecciones a representantes de los trabajadores; control y dirección por parte del empresario de la relación laboral; defensa ante los Tribunales de la Jurisdicción Social de asuntos de carácter colectivo (conflictos colectivos, impugnación etc.); dirección letrada en litigios relativos a prevención de riesgos laborales.
Prestaciones de incapacidad temporal; impugnaciones de altas médicas, cambios de contingencia; pensiones de incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez; enfermedad profesional; enfermedad común; accidente de trabajo; recargo de prestaciones por el cumplimiento de las medidas de prevención de riesgos laborales; prestaciones de viudedad, orfandad, jubilación, maternidad y paternidad, etc…
Reunión previa en la que el cliente nos expone su asunto y nos facilita la oportuna documentación en aras al pre-estudio de la misma.
Tratamiento informatizado de la información y documentación facilitada por el cliente mediante el escaneado y asignación de referencias que permiten su fácil identificación.
Cumplimiento de la normativa en materia de protección y tratamiento de datos.
Elaboración de Hoja de Encargo Profesional.
Control de tiempo de dedicación al asunto y búsqueda de la máxima agilidad entre el encargo del asunto y el tratamiento correspondiente (presentación de demanda, emisión de informe/dictamen, elaboración de borradores para consideración del cliente etc.).
Comunicación continuada con el cliente a través de la elaboración de informes periódicos de seguimiento, remisión de correos electrónicos para informar de cualquier situación o evento relevante, llamada telefónica etc.
Plena disponibilidad bien por vía electrónica, telefónica o presencial.
A continuación, podrá encontrar algunas de las preguntas más frecuentes relacionadas con Derecho Laboral y de la Seguridad Social. Si entre las siguientes cuestiones no viese resuelta sus dudas, puede hacernos llegar su consulta a través de nuestro formulario de contacto.
La movilidad funcional se ha de efectuar de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. No obstante, la movilidad funcional para la realización de funciones tanto superiores como inferiores que no se correspondan con el grupo/categoría profesional reconocido al trabajador/a, sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por tiempo imprescindible para su atención, debiendo el empresario/a comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
El traslado de trabajadores/as que no hayan sido contratados para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto dentro de la misma empresa que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen (aquellas relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo). La decisión de traslado a de ser comunicada al trabajador/a, así como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
Pueden darse tres circunstancias:
a) Que el trabajador/a ha sido indebidamente encuadrado/a en cuanto a la categoría profesional que le corresponde, es decir, se le ha reconocido un grupo/categoría profesional inferior al que habría de corresponderle.
En este caso, habría que instar procedimiento de clasificación profesional y reclamación de diferencias salariales, en aras a obtener el reconocimiento judicial de la categoría profesional que corresponde al/la trabajador/a y la condena a la empresa a abonar al/la trabajador/a de las diferencias salariales dejadas de percibir, más los oportunos intereses de demora.
b) Que se venga aplicando al/la trabajador/a un Convenio Colectivo que no sea el que realmente haya que aplicar al trabajador.
En este caso, habría que instar procedimiento de reconocimiento de derechos y reclamación de diferencias salariales, en aras a obtener el reconocimiento judicial del Convenio Colectivo aplicable al trabajador y la condena a la empresa a abonar al/la trabajador/a de las diferencias salariales dejadas de percibir, más los oportunos intereses de demora.
c) Que la empresa no abone al/la trabajadora las retribuciones conforme a Convenio Colectivo.
En este caso, habría que instar procedimiento de reclamación de diferencias salariales en aras a obtener la condena a la empresa al/la trabajador/a las diferencias salariales dejadas de percibir más los oportunos intereses de demora.
En primer lugar, hemos de tener en cuenta la fecha del despido, pues la acción para impugnar el mismo prescribe a los 20 días hábiles, quedando en suspensión dicho plazo ante la presentación de la oportuna papeleta de conciliación y reanudándose el plazo tras el acto de conciliación. Habrá de presentarse dicha papeleta de conciliación y en caso de que la misma se lleve a cabo sin avenencia entre las partes o “intentada sin efecto” (ante la incomparecencia de la empresa demandada) habrá que presentar demanda de despido ante el Juzgado de lo Social competente. A la acción de impugnación del despido, puede acumularse acción de reclamación de cantidad, por aquellos salarios adeudados al trabajador/a a la fecha del despido.
La situación de incapacidad temporal puede estar motivada bien por contingencia profesional (es decir, por un accidente de trabajo o enfermedad profesional) o bien por contingencia común (es decir, que la imposibilidad para trabajar derive de un accidente o enfermedad no laboral), por lo que dependiendo de una contingencia u otra será la Seguridad Social o Mutua Colaboradora de ésta la que emita el alta médica.
El alta médica es susceptible de impugnación siempre y cuando se den los requisitos para permanecer en situación de incapacidad temporal (estar imposibilitado para el desempeño del trabajo; estar recibiendo asistencia sanitaria; que la situación tenga un carácter previsiblemente temporal, siendo la duración máxima de la baja de 365 días prorrogables por otros 180 días más cuando se presuma que durante dicha prórroga el trabajador/a puede ser dado de alta médica por curación o mejoría).
La impugnación de alta médica en los procesos de Incapacidad Temporal (IT) por contingencia profesional, siendo el organismo competente para emitir el alta la Mutua Colaboradora de la Seguridad Social, exige como requisito previo el agotamiento de la vía administrativa a través del procedimiento de revisión, debiendo instarse en el plazo de 10 días siguientes a la notificación del alta, formulándose dicha solicitud ante el INSS. La Administración dictará oportuna resolución, pudiendo confirmar el alta emitida por la Mutua o mantener la situación de IT (y en este caso, por tanto el alta emitida no produce efecto alguno). No obstante, si el INSS confirma el alta, la resolución dictada pone fin a la vía administrativa, pudiendo acudir a la vía judicial para impugnar el alta en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la resolución.
La impugnación de alta médica en los procesos de IT por contingencia común, el organismo competente para la emisión del Alta es el Servicio Público de Salud, siendo requisito previo también agotar la vía administrativa mediante la interposición de una reclamación previa, que habrá de interponerse ante el INSS en el plazo de 11 días siguientes a la notificación de la resolución, suspendiéndose los efectos del alta médica. Una vez dictada resolución por el INSS, en caso de confirmar el alta, habrá de acudirse a la vía judicial a través del procedimiento de impugnación de alta médica siendo el plazo para dicha impugnación de 20 días hábiles desde la notificación de la resolución.
Sí, siempre que se cumplan las condiciones previstas en la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social que modifica el artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social.
